Глава 1. Основные термины и определения.

Для того, чтобы читатель понимал все, о чем написано в книге, нужно дать основные определения. Итак!

Мотив. Сегодня этот термин понимается разными учеными по-своему. Например, мотивация по В. К. Вилюнасу это совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность. Мотив— одно из ключевых понятий психологической теории деятельности, разрабатывавшейся, в том числе, и ведущими советскими психологами А.Н.Леонтьевым и С.Л.Рубинштейном. Наиболее простое определение мотива в рамках этой теории: «Мотив— это опредмеченная потребность». Мотив часто путают с потребностью и целью, однако потребность — это, по сути, неосознаваемое желание устранить дискомфорт, а цель— результат сознательного целеполагания. Например: утолить жажду — это потребность, желание утолить жажду — это мотив, а бутылка с водой, к которой человек тянется — это цель. «Мотивы, потребности и ценности индивидуальны, они не могут быть абсолютно идентичными для какой-то соци­альной группы или для всех сотрудников в организации, поэтому нам важно уметь определять и использовать индивидуальные мотивы (потребности) будущего или ре­ального сотрудника….. Мотивы могут меняться с течением жизни и развитием карьеры человека как под влиянием внешних, объектив­ных, факторов, так и в связи с развитием и изменением личности.» [2].

Итак,  «Мотив— это опредмеченная потребность». Мотивы работы сотрудников в компании могут быть следующими:

-Желаемый уровень оплаты труда;

-Желаемый режим работы;

-Психологическая обстановка в коллективе;

-Расположение места работы;

-Подходящая должность

- и так далее

Мотивация –- это процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения личных целей или целей организации. Из Мотивов складывается мотивация. Несоответствие даже одного мотива ведет к уменьшению общей мотивации.

Мотиваторы – «это те факторы, которые повышают эффективность работы человека и/или его удовлетворенность за счет того, что соответствуют его внутренним потребностям (мотивам), которые в настоящий момент частично или полностью не удовлетворены и требуют удовлетворения» [2]. То есть это те морковки, при помощи которой можно материально стимулировать работника работать так, как надо ПРЕДПРИЯТИЮ. К взаимному удовольствию.

- Деньги, материальный стимул, зарплата;

- Оценка, похвала, вознаграждение;

- Слава, почет и т.п.;

- Карьера, карьерный рост, перспектива и т.п.;

- Статус;

- Профессиональный рост,  развитие;

- Азарт, соревнование, стремление быть лучше и т.п.;

- Отношения, коллектив, хороший коллектив, микроклимат и т.п.;

- Самореализация;

-и так далее.

Демотиватор – фактор, уменьшающий эффективность работы человека. Многие демотиваторы могут ускользать от взгляда руководителя (например, отсутствие кондиционера в офисе жарким летом), и даже от работников (недостаточно оборудованный туалет), тем не менее, снижается общий рабочий настрой.

Стимулирование это часть та часть мотивации, которая побуждает работника трудиться усерднее в обмен на дополнительное (денежное и неденежное) вознаграждение. Инструментом поддержки мотивации становятся мотиваторы.

Сергей Шапиро сформулировал следующие основные принципы стимулирования [3]:

-Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.

-Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула.

-Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника.

- Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Например, переход на еженедельную оплату труда. Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень вознаграждения, так как действует принцип «Лучше меньше, но быстрее». Учащение вознаграждения, его четкая связь с результатом труда - это сильный мотивационный фактор.

-Сочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника.

-Сочетание позитивных и негативных стимулов. В экономически развитых странах преобладает переход от негативных стимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к позитивным стимулам (премированию, выплате вознаграждений). Это зависит от традиций сложившихся в обществе или коллективе, взглядов, нравов, а также стиля и методов руководства.».

Материальное стимулирование --это по сути денежная премия, которая платится работнику (рис 1).

Нематериальное стимулирование – см приложение

Мы видим, что Материальное стимулирование – это действие, влияющее на вполне конкретный мотиватор, один из нескольких важных мотиваторов, интересующих персонал.

Более сложное определение мотивации можно найти в [3], где «автор рассматривает мотивацию трудовой деятельности как процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия, и одновременно с этим как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников.

В данном определении сочетаются два основных направления, обычно принимаемые руководителями в качестве тождества: мотивация и стимулирование. Часто, ставя перед работником какую-либо задачу, руководитель говорит работнику: «Я тебя простимулирую» или «Я тебя промотивирую». При этом он думает об одном и том же, то есть о вознаграждении работника за хорошо выполненную работу. На самом деле мотивация и стимулирование - это разные вещи, хотя и служащие для достижения единой цели - повышения эффективности труда работника. Процесс удовлетворения, стоящий в определении на первом месте, - это мотивационная политика, выстраиваемая руководством организации на основании известных им потребностей и интересов работников. Комплекс мер - это стимулирование труда, всегда дополняющее мотивационную политику и являющееся средством удовлетворения конкретных потребностей работника, по большей части материальных».

И еще одна цитата из [3]: Основные принципы, использующиеся для усиления мотивирующей функции оплаты труда:

-сдельная оплата;

-индивидуальная оплата по результатам труда;

-оплата результатов группы;

-общефирменное стимулирование;

-оплата по заслугам;

-участие в прибылях и доходах фирмы.

Для чего нужна эта глава. Первое, с чем сталкивается читатель специальной литературы, это непонимание слов и терминов, которые употребляет автор. Разные авторы употребляют одни и те же слова с разным смысловым значением. Более того, авторы, придерживающиеся разных точек зрения, иногда умышленно путают читателей и оппонентов. Они считают свои термины более правильными. Мы постарались дать наиболее распространенное толкование популярных терминов. Считаем достоинством книги собрание всех этих терминов в объеме одной небольшой главы.

В дальнейшем в основном мы будем говорить о денежном стимулировании, материальном вознаграждении, денежном вознаграждении, понимая под этим  одно и тоже понятие – премию, которую надо объективно начислять для улучшения мотивации работников .