В Примере 3 владелец бизнеса использует для каждого трех видов результатов работ простую систем сравнения результата, достигнутого менеджером, с предварительно составленными таблицами, в которых отражено, какой результат работы по итогам месяца будет считаться отличным, хорошим, средним, удовлетворительным и плохим и какая за эти результаты полагается премия.
Только не удивляйтесь! В 2012 году в продаже было всего две книги, посвященные мотивации с применением индикаторов. [4] и [8].
Объясняется это тем, что бизнес тренеры направили свои усилия на привлечение клиентов на семинары и тренинги, а не на издание книг и пособий.
Работы Алексея Клочкова и Елены Ветлужских настолько разные, что необходимо провести сравнение книг этих авторов. Все отличительные моменты, показавшиеся нам важными, сведены в таблицу. Таким образом, читатель сам сможет определиться, с каким материалом ему необходимо ознакомиться дополнительно и выбрать для этого книгу. Естественно. Мы не претендуем на абсолютность мнения – это лично наша точка зрения на литературу по KPI.
·Навести порядок в системе терминов и определений;
·Объяснить, что такое материальное стимулирование и где его место в системе мотивации;
·Просто и доступно рассказать о системе KPI.
·Определить принципы системы оплаты труда (ориентация на индивидуальные или групповые результаты).
·Собрать информацию о размере зарплаты в фирмах-конкурентах или на рынке труда. Проанализировать условия, в которых действует интересующая система оплаты труда. Рассмотреть возможность опроса по предлагаемым изменениям в системе оплаты.
·Определить сумму зарплаты и процент премии для каждого подразделения и его руководителя.
·Определить цели работы каждого отдела или подразделения Проанализировать эффективность системы оплаты за счет сравнения достигнутых результатов с ее целями
·На основании целей вывести KPI для каждого отдела.
Предположим, Вы один из руководителей компании. Неважно, владелец или начальник отдела продаж. В какой- то момент, опять же неважно по каким причинам, Вам стало очевидно, что существующая система мотивации начинает давать сбои. Люди не выкладываются на 100%. Останавливают свой рост продажи, неритмично работает производство, плохо идет снабжение комплектующими, невкусно кормит столовая, непонятно чем занимается отдел разработок, не сходятся сверки с клиентами в бухгалтерии…
Продолжать список? Падает эффективность работы компании. Очевидно, причина для этого появилась не вчера. А сегодня уже непонятно что делать. Люди ходят на работу, получают зарплату и премию, чем-то занимаются, а компания медленно, но верно погружается в то состояние, которое Вас лично ввергает в ужас. ЧТО ДЕЛАТЬ???? Работать с ассортиментом? Снижать издержки? Поднимать цены? Может быть и это тоже. Но в первую очередь надо заниматься персоналом. Ибо именно сейчас то время, когда, как говорил товарищ Сталин, «Кадры решают все!»
Среди прочих мер, Вы начинаете нанимать дополнительных работников в разные отделы компании. Одного, второго, третьего. Но… ничего не меняется.
